仕事【職場での教育について】

ここ最近コロナの影響で、リーマンショックのようなことがおき始めるのではないか？もしくはもうおきているかもしれないので少し書いていこうと思います。

それはなにか？

契約社員や派遣社員それに見習い期間の方などがリーマンショックのときのように切られてしまうのでわ。。

しかし切られる人がいる中で、新卒採用を企業はしていると思います。

うちも新卒の方が工場内見学をしていました。

私は現在製造業をしています。

この業界は2社目で1社目ではラインリーダーや機械保全のリーダーとして働いていましたが、現在はただの平です。

過去には女性のみのラインリーダーをしたり社員教育などを行い、現在の会社も合わせると50人くらいは教育をしてきました。

そんなに多い数字ではないですが、ざっくりとしたい紹介のために書いておきます。

つまり何が言いたいかというと、抜ける人がいて入ってくる人がいます。

そして業績が回復してくるとまた新たに人を雇って教育などをしていくと思いますので、その参考になればと思い書いていこうと思います。

今回は

【新人をどう教育していくべきか？】

これについて書いていきます。

まず大前提として、上司に◯◯くんの教育を頼む

ライン業務であればスタートの場所をまずは教えてあげてくれ

このような話が来たとします。

はい、わかりました！

とすぐに教育に向かうのはあまりオススメ出来ません。

理由として

1　いつまでに育てればよいのか？

2　早い段階で別のポジションの教育もする必要があるのか？

最低でもこの2点は必ず確認してから教育を行いましょう。

理由として

　・他の方はどのくらいで覚えるんですか？

　・このポジションの業務だけやっていれば大丈夫ですか？

など

すぐに聞かれるようなことがあるので、即答えを出してあげるために必要だからです。

じゃあなんで即答えを出してあげるのがいいのか？

簡単です。

信頼されやすくなるからです。

このようなときに

「ん〜、ちょっと上司に確認してみるね」

ありと言えばありの答えです。

しかし作業を覚えるという頭のなかに

どうなるんだろ？

疑問を残しながら作業の習得にかかってもらうことになります。

つまり集中力がかける原因を教育者が作り出すということになります。

もちろん色々な質問をされ即答出来ない問題もあるかと思いますが

最初から質問に詰まる教育者とそうでない人であれば、当然後者のほうが良いと考えるはずです。

そしてこれは教える側にもメリットがあり

1週間で覚えてもらうのか2週間で覚えてもらうのか、もっと長いのかによって

1つの作業を教える時間配分が可能になるため教える側も計画が立てやすくなります。

そんなの当たり前だろ？

普通のことじゃん

と、これを読んで頂いた方に思われるかもしれませんが出来ていない人や

ただ漠然と教えている人などを沢山見てきました。

結果

教育担当ではない私のところに聞きに来て、いつぐらいまでに出来るようになればいいですか？

人間先の見えないことに対しては、大なり小なり不安を抱えるかと思います。

その不安を出来るだけ作らず仕事に集中させてあげるのも教育者の勤めではないでしょうか。

当然最初の話と違ってくる期間を上司に言われるときもあるかもしれません。

その時はしっかりと事情を話してあげフォローをしてあげることによって

10ある不安要素を3や4まで下げることが出来るのではないかと考えています。

次に別のポジションの業務についてですが

というのも、私はライン作業系の仕事をしているので

一人の人が何箇所かの作業を求められることがよくあります。

いわゆる多能工というものです。

ITなどでいうなら、プログラミングが出来てwebデザインもやってくれる？みたいな感じですね。

機械主体の会社であればあまり問題がないのですが、今の時代でも人間主体の製造現場というのは、まだそれなりにあるんじゃないでしょうか？

こういった作業現場の時は、人間のレベルがその日の生産数に直結していくため重要視されます。

そして数値（生産性）として掲示されたり朝礼などで報告されたりするのではないでしょうか。

いつまでに作業を覚えたらの質問に曖昧にしか答えられないと、責任感の強い方は毎日のスタート時に

「私のせいで数字下がってるんだろうな」

またさらに不安要素が増えていくわけです。

しかし期間の確認をしっかりと行っていれば

「まだ教育期間としてもらっている範囲内なので、気にせず今は自分の作業に集中してください」

このような答えを出すことが出来ます。

曖昧なときと明確なときとで仕事に対するモチベーションが大きく変わってくるのがわかって頂けると思います。

教育する側の人間は、受ける側の人がどう考えるか？どう思っているのか

これをよく考えて教育していくことで、辞めにくい人員教育を行うことができ結果的に離職率の低い現場へとつながっていくのではないでしょうか。

今回はこの辺で終わりにしたいと思います。

今後

・新人になめられないためには？

・年齢別の付き合い方（自分よりも年上・年下）

・そもそもどうして教育は難しいのか？

こんなテーマでも書いて行こうと思いますので、よかったら読んで頂けると嬉しいです。